Ohövlighet på jobbet är skadligt

Ohövlighet på jobbet kan skapa både psykisk och fysisk ohälsa på jobbet. Arbetsmiljöforskaren Kristoffer Holm har tagit fram en metod för att jobba med frågan i arbetslivet.

Människor runt ett skrivbord. Illustration.

Att inte heja, inte bjuda med en kollega till det gemensamma fikat eller ha en otrevlig ton kan vara exempel på ohövliga beteenden på jobbet. Ohövlighet skiljer sig från härskartekniker genom att det inte nödvändigtvis är medvetna handlingar.

– Ohövlighet är lågintensiva negativa handlingar som bryter mot normer för respekt på arbetsplatsen. Ofta förstår inte den som är ohövlig hur beteendet landar, säger Kristoffer Holm, postdoktor i psykologi vid Malmö universitet.

Han har skrivit en avhandling om ohövlighet, där både djupintervjuer och enkäter ligger till grund för resultatet. Även om det finns en del beteenden som många upplever som ohövliga är det också individuellt vad vi reagerar på.

– Förutsättningarna ser också olika ut i olika branscher. Sammantaget är ohövlighet ett normbrott för vad som är acceptabelt beteende på varje arbetsplats, något som är okej på ett ställe behöver inte vara det på ett annat.

Ohövlighet påverkar hur vi jobbar

Att adressera frågan om ohövlighet är dock viktigt, eftersom det kan ha negativa effekter på både den psykiska och den fysiska hälsan, enligt flera studier.

– Även om man utsätts lågintensivt finns det en tydlig koppling mellan att ha blivit utsatt för ohövligt beteende och minskat välbefinnande. Man är mer benägen att söka sig vidare och det kan påverka prestationen. Det kan också ha en organisatorisk påverkan, att människor undviker att vara på vissa specifika platser på arbetet och inte vill samarbeta med vissa personer.

Kristoffer Holm håller på att ta fram ett metodstöd för att jobba med ohövlighet på arbetsplatser. Forskningsanslagen kommer från Afa Försäkring. Det första steget är att diskutera hur arbetsgruppen ser på ohövlighet och hur man vill att klimatet ska vara i gruppen.

– Ökad förståelse är en viktig del, att vi kommunicerar varför det här är viktigt. Genom att skapa en dialogyta kan vi förstå varandras beteenden och tankesätt bättre och därmed minska risken för missförstånd.

Text: Karin Janson
Foto:
Shutterstock

Det här är en artikel från Afa Försäkrings tidning Trygg på jobbet, oktober 2022. Läs fler artiklar och nummer och ta reda på hur du kan prenumerera digitalt på tidningen kostnadsfritt.

Mota bort ohövligheten

1. Synliggöra

Eftersom ohövliga beteenden ofta är subtila och omedvetna behöver vi prata om dem. Ta upp diskussionen i arbetslaget och betona att ohövlighet har negativa effekter på hälsan, om någon försöker vifta bort ämnet med att ”lite får man tåla”.

2. Definiera

Vad upplevs som ohövligt hos oss? Prata om beteenden, inte om specifika personer, annars blir det skuldbeläggande.

3. Mål

Diskutera, hur vill vi ha det framöver? Vilka beteenden kan vi ställa oss bakom i vår arbetsgrupp? Konkretisera och gör en målbild.

4. Anpassa

Alla arbetsplatser har sina egna förutsättningar och kulturer. Det är viktigt att varje arbetsgrupp får diskutera hur de vill ha det. Det handlar inte om att alla ska stöpas i samma form utan om att hitta ett gemensamt förhållningssätt som medarbetarna kan stå bakom.

5. Systematisera

Ta upp frågan om bemötande inom arbetsgruppen regelbundet, till exempel på arbetsplatsträffar.

6. Goda exempel

Lyft goda exempel och konkretisera vad du menar med att vara respektfull och hövlig mot kollegorna. Forskning visar att vi ofta får tillbaka det vi ger till andra. Om vi är hövliga och vänliga är chansen större att andra är det tillbaka.

7. Mät

Ta upp frågan regelbundet i medarbetarenkäter för att se om ni är på väg åt rätt håll.