Ny rapport: forskning om 56+ i arbetslivet

– Vi har valt att definiera äldre i arbetslivet som 56+ och det är om dem den här rapporten handlar. Från 2007 till 2017 ökade sysselsättningsgraden i åldersgruppen 55–64 år från 70 procent till 77 procent. Vi kommer att få se statistik som visar att äldre är sjuka och skadar sig, så jag vill påminna om att det faktiskt är fler äldre idag som jobbar, sa Anna Weigelt, chef för analysavdelningen på Afa För­säkring.

Långvarig sjukfrånvaro

– I rapporten jämför vi åldersgruppen 56–64 år med medelåldersgruppen, 26–55 år. Inom Svenskt Näringsliv/LO står anställda över 56 år för 14 procent av arbetskraften och för 24 procent av de långa sjukfallen, motsvarande siffror i Kommuner och regioner är 21 procent och 28 procent, sa Gunilla Åhman, analytiker/statistiker på Afa För­säkring.

– Av det kan vi dra slutsatsen att 56-plussarna är mer sjuka än medelålders. Med långa sjukfall menar vi sjukfall som varat i mer än 30 dagar eller lett till aktivitets- eller sjukersättning.

Rapporten 56+ i arbetslivet fokuserar på arbetande personer mellan 56 och 64 år och bygger på statistik från Afa Försäkrings skadedatabas. Eftersom det är en viss eftersläpning i inrapporteringen av försäk­rings­ären­den är rapporten baserad på statistik från 2017.

– Högst risk för ett långvarigt sjukfall för män i åldern 56–64 år i privat sektor har yrkesgruppen isolerings- och vvs-montörer, tätt följt av städare och fönsterputsare. För kvinnor i samma ålder inom Kommuner och regioner är risken högst för gruppen städare och fönsterputsare. Även kvinnor inom restaurang- och storköksarbete har en hög risk att drabbas av långvarig sjukfrånvaro, sa Gunilla Åhman.

– Inom båda avtalsområdena är muskuloskeletala diagnoser den vanligaste orsaken till långvarig sjukfrånvaro för 56-plussarna. Vanligast är ledsjukdomar, som reumatism. Den näst vanligaste diagnosen är psykiska sjukdomar. Vanligast är reaktion på svår stress, utom för män i privat sektor, som oftare lider av förstämningssyndrom, till exempel depression.

Allvarliga arbetsolycksfall

Afa Försäkrings Trygghets­försäkring vid arbetsskada, TFA, omfattar både arbetare och tjänstemän inom privat sektor och Kommuner och regioner. Afa För­säkring administrerar även det statliga person­skade­avtalet, och har därmed statistik över arbetsskador för hela arbets­marknaden. Därför är arbetsskadesiffrorna i rapporten 56+ i arbetslivet inte uppdelade på avtalsområde, utan efter kön och åldersgrupp.

– Kvinnor i åldern 56–64 år utgör 17 procent av de sysselsatta kvinnorna på hela arbets­marknaden och står för 27 procent av kvinnornas allvarliga olycksfall. För män i åldern 56–64 år är motsvarande siffror 16 procent och 21 procent. Vi ser också att i den här åldersgruppen har män högre risk för allvarliga olycksfall än kvinnor, sa Elin Henriksson, analytiker/statistiker på Afa För­säkring.

Ett allvarligt arbetsolycksfall är ett olycksfall som inträffar i arbetet och beror på en kortvarig, ovanlig och oförutsedd händelse. Det leder till 30 dagars sjukskrivning eller motsvarande läkningstid, och/eller till medicinsk invaliditet.

– Risken att råka ut för ett allvarligt olycksfall är högre för 56–64-åringar än för 26–55-åringar, och det gäller både kvinnor och män. För kvinnor i åldern 56–64 år är undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter, m.fl. den yrkesgrupp som har flest allvarliga olycksfall. För män i samma ålder är det gruppen metall- och övrigt industriellt arbete, sa Elin Henriksson.

– En fallolycka är den händelse som ligger bakom flest allvarliga olycksfall. En fallolycka i samma nivå utgör 45 procent av kvinnornas olyckor och 24 procent av männens. Kvinnor i åldern 56–64 år skadar oftast en arm och män i samma ålder skadar oftast fingrar.

Delegationen för senior arbetskraft

Maria Söderberg, kommittésekreterare för Delegationen för senior arbetskraft, presenterade det regeringsuppdrag man arbetar med.

– Delegationen tillsattes i augusti 2018. Vi fick i uppdrag att verka för ett åldersoberoende och inkluderande arbetsliv. Vi ska identifiera hinder och möjligheter för att tillvarata äldres erfarenhet och kunskap, lyfta frågor som fördomar om äldre och äldres vilja att arbeta. Vi ska också sammanställa och sprida forskning och kunskap, sa hon.

– Hittills har vi publicerat tio rapporter. Vi har nästan lika många kvar att publicera, och de kommer att handla om till exempel åldersdiskriminering, mediernas betydelse för bilden av äldre och om chefernas attityder till äldre arbetskraft.

Främjande och tillvaratagande av senior arbetskraft

Eva Vingård, professor emeritus i arbets- och miljömedicin vid Uppsala universitet och deltagare i delegationen, berättade varför vi behöver främja och tillvarata äldre i arbetslivet.

– Senior arbetskraft behövs i samhället och har betydelse för både arbetsplatsen och individen. När det gäller samhället så blir vi fler och fler och det kan avhjälpas med senior arbetskraft, att vi föder fler barn och med arbetskraftsinvandring. Det behövs fler som arbetar för att vi ska behålla välfärden, som pensionssystem och hälso- och sjukvård, sa hon.

– På arbetsplatserna finns det till exempel personalbrist i många yrken. Det kan också vara nyttigt med perspektiv från olika åldersgrupper på en arbetsplats. På det individuella planet hjälper arbete oss att strukturera tiden, skapar mening, ger status och identitet och uppmuntrar till annan aktivitet och kreativitet.

Eva Vingård betonade att alla kan inte arbeta länge. Det måste därför finnas en värdig exit för de som haft ett fysiskt tungt arbete eller av andra skäl har nedsatt arbetsförmåga.

– Vad är det som bestämmer när vi går i pension? Arbetsmiljön betyder mycket, exempelvis attityder vi möts av, ergonomi och hur organisationen ser ut. Ekonomi, social gemenskap, stimulerande arbete, hälsa och andra prioriteringar är också viktigt, sa hon, och visade en bild på rockbandet Rolling Stones.

– Vad har detta med Rolling Stones att göra? Ja, de närmar sig 80-årsåldern, men de kör på. De möts av positiva attityder, har säkert en bra arbetsmiljö, de behöver inte jobba av ekonomiska skäl och de har en social gemenskap och ett stimulerande arbete. Deras hälsa har diskuterats mycket, men det tror jag är mycket myt, man kan inte klara det jobbet utan stålhälsa. Det jag oroar mig för är gitarristen Keith Richards artros i händerna. Vi får hoppas att han klarar att spela ett tag till, för livet utan Rolling Stones vore tråkigt.

Eva Vingård avslutade med att summera sina tankar om äldre i arbetslivet i ett budskap:

– För allas bästa: ta vara på seniorerna och låt dem jobba om de kan och vill.

Chefens betydelse för ett längre arbetsliv

Ewa Wikström, professor i management och organisation vid Handelshögskolan på Göteborgs universitet, och Roy Liff, docent i företagsekonomi vid Högskolan i Borås, presenterade rapporten Chefens betydelse för ett längre arbetsliv, som de skrivit för Delegationen för senior arbetskraft.

– Syftet med vår rapport har varit att göra en genomgång av forskning om åldersmedvetet ledarskap. Vi har tittat speciellt på vilka organisatoriska förhållanden som kan möjliggöra ett förlängt arbetsliv för fler människor, sa Ewa Wikström.

– Det finns en hel del studier om hur arbetsgivare ser på äldre arbetstagares förmåga. De positiva sidorna är ofta att äldre bidrar till stabilitet och är lojala. Det negativa är att man ser en lägre produktivitet hos äldre, att äldre motsätter sig ny teknologi och att delta i förändringsarbete, särskilt IT-baserade förändringar, sa Roy Liff.

Ett åldersmedvetet ledarskap innebär bland annat att chefen tar hänsyn till ålder för att alla medarbetare ska kunna uppnå personliga mål och samtidigt bidra till organisationens övergripande mål.

– Sammanfattningsvis säger vi i rapporten att forskningen om åldersmedvetet ledarskap hittills inte har fokuserat så mycket på interaktionen mellan chef och medarbetare. Vi lyfter fram tre saker vi ser som centrala. Till att börja med behöver chefens syn på kunskap omdefinieras så att äldres kunnande värdesätts i organisationen, sa Ewa Wikström.

– Nummer två är att om chefen använder sig av standardiserade HR-rutiner oavsett medarbetares ålder så blir det diskriminerande, rutinerna behöver anpassas efter individen. Nummer tre är att HR-avdelningen kan spela stor roll i att ta upp ett åldersmedvetet ledarskap på agendan i en organisation. Blickar vi framåt ser vi bland annat att vi behöver omvärdera föreställningar om lämplig pensionsålder, både när det gäller vår inställning och avtal om pension. Det behövs också mer forskning och fler praktiska exempel på åldersmedvetet ledarskap om vi vill möjliggöra för ett förlängt arbetsliv.

Text: Adam Fredholm

Filmupptagning från seminariet