Satsa långsiktigt efter mobbning på arbetet

Alla som ser något som kan bli mobbning måste säga ifrån, men cheferna har ett särskilt ansvar och det gäller att våga satsa på en långsiktig lösning. Det säger Margaretha Strandmark, professor i folkhälsovetenskap vid Karlstads universitet, som forskar om mobbning inom vård och omsorg.

Hon har fått stöd av AFA Försäkring för att studera mobbning inom vården och har samarbetat nära med omvårdnadsforskare, men också en psykoterapeut och läkare. Det har gjort att de har kunnat närma sig mobbningen från olika håll.

Forskarna började med att försöka ta reda på hur vanligt mobbning är. De skickade ut en enkät till 2.810 anställda på fem sjukhus och äldreomsorgsenheter i fem kommuner.

Bara drygt hälften svarade. Men bland de svarande berättade nära var femte om minst en negativ handling per vecka det senaste halvåret. Drygt fyra procent var själv mobbade, knappt 22 procent var vittnen.

De anställda fick också frågor om arbetsmiljön och forskarna kunde se tydliga samband mellan bristfällig arbetsmiljö och mobbning.

Sopa under mattan
För att få en bild av hur man inom kommuner och landsting arbetar mot mobbning intervjuade forskarna nyckelpersoner på arbetsplatser med mobbningsproblem: högre chefer, personer på personalavdelningen, arbetsmiljöansvariga, företagshälsovårdsfolk och fackliga företrädare.

– På många håll var det ett dolt problem, eftersom de ansvariga hade som strategi att undvika problemet genom att sopa det under mattan, berättar Margaretha Strandmark.

De undersökta arbetsplatserna hade inget förebyggande arbete mot mobbning, men genomförde mycket systematiskt arbetsmiljöarbete.

– Ja, man gjorde en massa, det var många procedurer, planer, policyprogram och utbildningar. Men vad hände med allt detta? Tyvärr blev planerna alltför ofta kvar på den mellannivå där man hade utformat dem. De blev hyllvärmare som inte nådde inte ut till dem som jobbar, säger Margaretha Strandmark.

På arbetsplatserna har forskarna förutom mobbare och mobbade även träffat vittnen och medlöpare. Men organisationen och dess beslutsfattare har ett ännu större ansvar.

– Alltför ofta väljer man att lösa problemet genom att snabbt splittra gruppen och förflytta individerna, få slut på det så fort som möjligt. Men ryktesspridning och spänningar finns då kvar inom organisationen. Alternativet är att bearbeta problemen i gruppen för att få ett läkande. Splittra går snabbt, men att läka tar lång tid. När man inte vill avsätta den tid som krävs för att bearbeta, finns det risk för att det poppar upp igen någon annanstans och då har man inte löst problemet.

– Det är lätt att tro att man ska vara duktig och klara det själv. Men mitt råd är att söka hjälp, för det här är komplexa problem som man kan fuska med. Ofta behövs utbildade psykologer och psykoterapeuter.

Handlingsplan för att förebygga och stoppa
I projektets tredje steg samlade forskarna fokusgrupper med anställda. Grupperna skulle förebygga och stoppa mobbning på sina arbetsplatser, två äldreboende och en psykiatriavdelning för äldre. Forskarna valde ut dem för att enkäten visade att de hade problem. Grupperna träffades tre gånger under 2012 och ses en fjärde gång under 2013, i samband med utvärderingen.

Det första mötet handlade om hur problemen på arbetsplatsen såg ut. På det andra mötet diskuterade grupperna vad en handlingsplan för att förebygga och bekämpa mobbning skulle kunna innehålla och på tredje mötet växte det fram handlingsplaner. Under det fjärde mötet pratar fokusgrupperna om resultatet.

Margaretha Strandmark lyfter fram några lärdomar hittills från projektet:

  • För att uppnå nolltolerans mot mobbning måste man arbeta med värdegrunden och medvetandegöra vad mobbning är och hur den kan se ut.
  • Man måste diskutera hur atmosfären är på arbetsplatsen, hur grupperna samarbetar och löser konflikter.
  • Alla ska delta i arbetet, men gruppens närmaste chef måste fungera som en spindel i nätet, som samspelar både med gruppen och med organisationens högre nivåer.

En beståndsdel i det förebyggande arbetet är vad Margaretha Strandmark kallar "arbetsplatsens humanistiska värdegrund". Men det måste vara på riktigt, det fungerar inte att tala om respekt, tolerans och empati samtidigt som alla kan se att den som framför avvikande åsikter får kritik.

Motarbeta klickbildningar och "minichefer"
För att förebygga mobbning ska man hela tiden vara vaksam på samarbetet inom gruppen och mellan grupper. Det gäller att skapa gemensamma rutiner och motarbeta klickbildningar och "minichefer" – för det främjar mobbning.

När konflikter uppstår i en grupp menar Margaretha Strandmark att det gäller att säga till direkt.

– Varenda en som ser något som kan bli mobbning måste säga ifrån. Ibland klarar vi det. Men andra är svårare att prata med och då är det lätt att man går man undan. Men då kan man prata med chefen.

Chefer kan börja med att försöka avdramatisera med humor och kompromissa, istället för att trigga igång större eller fler konflikter. Men det är en svår avvägning och chefen kan behöva experthjälp utifrån.

Handlingsplanerna som fokusgrupperna utformade handlade om undervisning om mobbning, konflikthantering, kommunikation och skamkänslor. I handlingsplanerna talar man om värdegrunden, om att känna igen mobbning och larma, om ett bemötande som skapar trygghet och tillit och hur man ska hantera konflikter.

Som en del i arbetet med handlingsplan utvecklade man också ett spel, med spelkort där spelarna får svara på frågor: "Vad gör du om...". Spelet blev mycket lyckat och har mött stort intresse, berättar Margaretha Strandmark.