Seminarium: Hälsofrämjande ledarskap i ett föränderligt arbetsliv

– Ofta pratar vi om chefskapet som en arbetsmiljöfaktor, inte så ofta om chefens egna förutsättningar. Hur ser en organisation ut där det går att vara en bra chef? sa Annika Härenstam, professor emerita i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet och verksam vid Stockholms universitet.

– Jag brukar tänka på organisationen som en skuta som ska vara rustad för sitt uppdrag med rederi, besättning och en kapten. Om det blir storm och lasten dessutom ska dubbleras räcker det inte att vara en skicklig kapten, det krävs stöd från rederiet.

Annika Härenstam har lång erfarenhet av forskning om ledarskap. Hon var bland annat ledare för Chefios, ett forsknings­projekt där man studerade chefskap i den offentliga sektorn, som finansierades av Afa För­säkring.

– I ett föränderligt arbetsliv har den första linjens chef en viktig position, det är där anpassning ska ske. För att klara av det behöver han eller hon ha handlingsutrymme och resurser i form av ett tydligt uppdrag, avgränsat ansvar, befogenheter, tillit och stöd. Det är den strategiska ledningens ansvar att se till att dessa förutsättningar finns, sa Annika Härenstam.

– I ett hållbart ledarskap, där chefen vill vara kvar, behöver han eller hon bli hörd, få gehör för idéer och få förtroende. Det krävs också balans mellan krav och resurser, ett tydligt mandat, ett bra administrativt stöd och en bra organisering av arbetet.

Fokus skiftar från individ till organisation

Ett hållbart arbetsliv kräver i likhet med ett hållbart samhälle en gemensam insats. Det är något som börjar visa sig i både arbets­miljö­arbete och forskning.

– Vi ser ett tydligt perspektivskifte, från individen till organisationen. Till exempel i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. Jag tror att vi är inne i en trend inom arbetsmiljöområdet där vi tänker mer långsiktigt och på att organisationer ska vara hållbara, sa Annika Härenstam.

– För att en organisation ska kunna bidra till ett hållbart arbetsliv behöver man skapa tillit, bygga och överföra kompetens och dela synen på problem och mål. Då krävs en kontinuitet i kontakterna mellan olika nivåer i organisationen, som i sin tur måste stödjas genom att arbetsgivaren skapar arenor och former för kommunikation. Som linjechef kan man exempelvis se till att få en bra uppdragsdialog med sin närmaste chef och försöka beskriva uppdraget på ett konkret sätt för medarbetare.

Verktyget Chefoskopet

Malin Ljungzell och Anna Pramborg, projektledare respektive kommunikatör på Suntarbetsliv, presenterade Chefoskopet, ett forskningsbaserat verktyg för att utveckla chefers organisatoriska förutsättningar. Verktyget består av en del som riktar sig till ledningen och en med fokus på verksamhetschefernas förutsättningar.

– Chefoskopet är ett webbverktyg som vi har utvecklat tillsammans med Annika Härenstam. För att komma igång behöver man utse en processledare. Sedan får man med ett systematiskt arbetssätt kartlägga de organisatoriska förutsättningarna på arbetsplatsen och komma fram till handlingsplaner, sa Malin Ljungzell.

För ledningsgrupper gäller det att i tre steg förstå, utforska och förändra för att med hjälp av verktyget kunna utveckla chefernas förutsättningar. Därefter kan processledaren leda utvecklingsarbetet genom faserna inventera behov, kartlägga, dela värld och åtgärda & följ upp.

– Vi på Suntarbetsliv bidrar med stöd till processledare. Det är viktigt att de organisatoriska förutsättningarna diskuteras på ledningsnivå. Vårt första råd är att inte börja kartlägga och åtgärda innan utvecklingsarbetet är förankrat på högsta nivå i organisationen. Det andra rådet är att fokusera på organisationen, inte på individen, sa Malin Ljungzell.

Ett hållbart ledarskap i ett föränderligt arbetsliv

Christin Mellner, filosofie doktor i psykologi vid Stockholms universitet, berättade om sin forskning under rubriken Hållbart ledarskap i ett föränderligt arbetsliv.

– Det föränderliga arbetslivet medför en rad utmaningar för chefer. De förväntas till exempel motivera och engagera medarbetare som ska vara självgående. Chefer beskriver ofta sin arbetssituation som fragmenterad och tidspressad. De upplever att kraven som ställs på dem är höga och inte balanseras av ökade resurser, sa hon.

– Vi intervjuade 22 chefer i olika branscher i privat och offentlig sektor, varav hälften kvinnor. Många svarade att man tycker att det är viktigt med tydlighet i form av mål, struktur och processer. Man framhöll sådant som skapar meningsfullhet, som tillit och trygghet och att organisationens värderingar är i linje med ens egna.

I studien skickades en enkät ut till 1 887 chefer med frågor om bland annat gränsen mellan arbete och privatliv. Svaren visade att 70 procent av cheferna vill kunna lämna arbetet på arbetsplatsen när de går hem för dagen. Samtidigt uppgav 40 procent av cheferna att de jobbar under semestern och 34 procent att de låter arbetet avbryta när de umgås med familj och vänner.

Självmedkänsla och samspel mellan organisation och individ

Christin Mellner påpekade att hållbarhet i arbetslivet inkluderar livsbalans, sömn, återhämtning, hälsa och vilja att fortsätta sitt uppdrag. För att skapa ett hållbart arbete för chefer räcker det inte med balans mellan krav och resurser och gränser mellan arbete och privatliv. Det krävs också en stödjande ledning och ansvar för högst 20 medarbetare.

– För att undvika att komma i kläm är det viktigt för chefer att inte behöva vara en buffert mellan ledning och stressade medarbetare. Det visade sig att självmedkänsla, det att vara snäll mot sig själv, har en positiv effekt för chefer. Självmedkänsla hjälper oss att stänga av stress och sätta tydliga gränser, vilket bidrar till högre gränskontroll och bättre återhämtning, sa hon.

– Slutsatserna vi kunde dra av studien var att ett välfungerande samspel mellan organisatoriska förutsättningar och individuella förhållningssätt är av stor betydelse för ett hållbart ledarskap. Samspelet kan bidra till utvecklingen av hälsofrämjande ledarskap, god arbetsmiljö och en hållbar verksamhet.

Verktyget Hälsofrämjande ledarskap

Lisa Markström, utvecklare på Prevent, presenterade det forskningsbaserade webbverktyget Hälsofrämjande ledarskap.

– Ett hälsofrämjande arbete ska fokusera på att möjliggöra. Det är en definition vi har hämtat från forskarna Lotta Dellve och Andrea Eriksson, vid Högskolan i Borås och KTH. Att främja hälsa är en strategisk fråga, att förstärka det som fungerar bra i en organisation kan bidra till att skapa en framgångsrik verksamhet, sa hon.

– Med det här verktyget kan man som chef kartlägga och utveckla det som fungerar bra. Då blir det ganska enkelt att stimulera trivsel och prestation och på så sätt skapa en arbetsplats där människor vill vara.

Verktyget Hälsofrämjande ledarskap fokuserar på sex områden: chefens förutsättningar, hälsofrämjande som affärsstrategi, tydliga mål och upp­gifter, balans och hälsa, återkoppling och delaktighet och arbetsklimat.

– Genom att göra ett test kan man ringa in sina behov och få förslag på vilka av de sex områdena man ska börja med. Vi på Prevent hjälper gärna till, särskilt med de första stegen. Hälsofrämjande ledarskap är inte en utbildning. Tanken är att man med hjälp av den här verktygslådan ska hitta verktyg som fungerar för en själv och den organisation man arbetar i, sa Lisa Markström.

Text och foto: Adam Fredholm