Seminarium: Dialog främjar återgång i arbete vid psykisk ohälsa

– Brister i arbetsmiljön kan leda till stora risker för individer och samhället i stort. Det kan leda till sjukdom på olika sätt, såsom psykisk ohälsa depression och utmattningssymtom, smärta och värk i rygg, nacke, axlar samt hjärt-kärlsjukdom och diabetes, sa Therese Eskilsson, medicine doktor i samhällsmedicin och rehabilitering och universitetslektor vid Umeå universitet, som under seminariet på Afa För­säkring presenterade sin forskning.

Therese Eskilsson har tidigare fått forskningsstöd från Afa För­säkring för att ta fram metodstödet ADA+, ArbetsplatsDialog vid Arbetsåtergång, som är en strukturerad dialogmodell som kan användas inom hälso- och sjukvård eller företagshälsa för att involvera arbetsgivaren i en rehabiliteringsprocess.

Dialogmodellens tydliga struktur med en konkret skriftlig plan ger stöd till uppföljning av planerade anpassningar, vilket stärker personen att återgå i arbete och även arbetsgivarens kapacitet att agera för en hållbar process. ADA+ bygger vidare på tidigare studier som gjorts i Lund (ArbetsplatsDialog för Arbetsåtergång, ADA).

Under studien ADA+ framkom att chefer saknade kunskap och rutiner för att upptäcka varningssignaler men framförallt hur de ska agera när ohälsan upptäcks. Därför har Therese Eskilsson nu gjort en vidareutveckling av ADA+, ett verktyg som heter ADA-A, som står för Arbetsplatsdialog för arbetsgivare.

AD-A, Arbetsplatsdialog för arbetsgivare, är anpassat för arbetsgivare så att de ska kunna känna igen varningssignaler och sätta in åtgärder när medarbetare drabbas av stress eller annan ohälsa på grund av arbetet. Detta för att förebygga eller förkorta sjukskrivningar.

Tidig involvering och åtgärder från arbetsplatsen viktiga

– När man identifierat ohälsa och har sjukskrivningar på en arbetsplats är det av stor vikt att arbetsgivaren och chefen involveras i processen och att det finns rutiner för tidig kontakt, dialog och hantering av sjukfrånvaro. Att se och bekräfta medarbetaren spelar roll. Vid en återgång till arbetet kan man behöva stöd i att prioritera bland sina arbetsuppgifter och det är viktigt att man ges möjlighet till återhämtning, sa Therese Eskilsson.  

Arbetsuppgifterna vid återgången bör vara varierande och anpassade efter förmåga. Sam­arbete och kontakt med företagshälsovården är bra och även uppmuntran till goda levnadsvanor.

– Det här är konkreta evidensbaserade åtgärder som man sett att man bör arbeta med på arbetsplatser, sa Therese Eskilsson. 

Det är viktigt att jobba både förebyggande och rehabiliterande. Det finns flera sedan tidigare studier och utvecklade metoder som visat sig fungera bra i förebyggande och rehabiliterande syfte. Dessa metoder har varit en inspiration och legat till grund för den forskning och det metodstöd Therese Eskilsson jobbat fram inom ramen för det projekt som finansierats av Afa För­säkring och därefter även vidareutvecklat.

En av dessa tidigare studier och metoder heter ArbetsplatsDialog för Arbetsåtergång (ADA) och har utvecklats i Lund.

ADA+ metoden – ett verktyg för hälso- och sjukvården och företagshälsa vid arbetsåtergång

– Jag och mina kollegor ville bidra till återgången i arbete efter psykisk ohälsa. Jag fann ADA-metoden i Lund och tyckte den var väldigt tydlig och välstrukturerad. Den var fritt tillgänglig att använda, vilket var en stor fördel. Vi sökte pengar från Afa För­säkring för att utvärdera metoden på personer med utmattnings­syndrom. Vi ville undersöka hur man kunde jobba vidare med detta kring återgång i arbete efter psykisk ohälsa, sa Therese Eskilsson.

Therese Eskilsson har inom ramen för sin forskning Strukturerad metod för hälso- och sjukvård, som främjar dialog mellan arbetsgivare och patient för att förbättra återgång i arbete vid psykisk ohälsa tagit fram metodstödet ADA+, en vidareutveckling av ADA-metoden.

– Syftet med ADA+ har varit att undersöka om metoden kan påverka återgång i arbete samt vara ett verktyg för hälso- och sjukvården i rehabilitering vid psykisk ohälsa, sa Therese Eskilsson.

Projektet finansierades av Afa För­säkring och Västerbottens läns landsting och genomfördes på Stressrehabilitering, Norrlands universitetssjukhus i Umeå. Totalt deltog 51 personer med utmattnings­syndrom i studien tillsammans med sina arbetsgivare och handläggare på Försäkrings­kassan. Upplägget liknande det i ADA-metoden. Man började med personintervju, hade därefter en arbetsgivarintervju och sist hölls ett så kallat dialogsamtal – vilket motsvarade dt som kallades konvergenssamtal i ADA-metoden.

– Skillnaden i vår studie var att vi även gjorde en uppföljning efter dialogsamtalet. Uppföljningen innebar att vi följde upp med telefonsamtal och möten med medarbetarna, sa Therese Eskilsson.

I studien visade det sig att intern samverkan med teamet och extern samverkan med Försäkrings­kassan och hälso- och sjukvården var framgångsrik.

– Dialogsamtalet upplevdes som bra av medarbetarna, det visade att man kunde sam­arbeta med varandra och att chefen lyssnade på en mera. Som medarbetare kände man sig sedd och bekräftad och att man fick ett stöd och anpassning i arbetet för att komma tillbaka. Många patienter var oroliga initialt för hur samtalet skulle gå, men när man väl haft dialogsamtalet och snabbt upplevde resultat, så kände man sig stärkt, sa Therese Eskilsson.

I studien gjordes även intervjuer med rehabiliteringskoordinatorer och med handläggare på Försäkrings­kassan. Rehabiliteringskoordinatorerna tyckte att metoden var ett gott stöd i deras arbete. Dialogmodellen gav ett bra stöd i att kunna ge konkreta förslag till anpassningar för medarbetaren.

– Man tyckte att metoden skapade en ökad förståelse för varandras perspektiv i arbetet och bidrog till ett bättre sam­arbete mellan rehabiliteringskoordinatorerna och Försäkrings­kassans handläggare, sa Therese Eskilsson.

Arbetsgivarna som ingick i studien upplevde att metoden förstärkte deras kapacitet att agera.

– Den gav kunskap, bidrog till stöd i arbetet för att göra anpassningar kring kognitiv ergonomi eller anpassning kopplat till smärta och värk för medarbetaren. Arbetsgivaren upplevde också att metoden bidrog till ett tydligare delat ansvar, där både arbetsgivaren och medarbetaren tog ansvar för återgången. Att medarbetarna blev mer aktiva i sin egen återgång till arbetet upplevde cheferna som positivt, sa Therese Eskilsson. 

– Vi har lärt oss mycket längs vägen. För mig som forskare känns det viktigt att göra något som är konkret och användbart. Det är en trygghet att ha ett stöd för hur arbetsgivare och arbetsplats kan vara involverade i återgången. Vi har i metodstödet tagit fram olika guider som är fritt tillgängliga att använda, säger Therese Eskilsson. Här finns metodstödet för nedladdning.

Arbetsplatsdialog för arbetsgivare (AD-A)

Kun­skaperna från ADA+ gav i sin tur inspiration till att ta fram ett metodstöd som riktar sig till arbetsgivare i förebyggande syfte. Denna metod bygger på liknande grundstruktur som den som finns i ADA+.

Detta metodstöd kallas Arbetsplatsdialog för arbetsgivare (AD-A) och är en metod för arbetsgivare att använda vid ohälsa och sjukfrånvaro på arbetsplatsen. 

– AD-A en del av det systematiska arbets­miljö­arbetet. Syftet med AD-A är att vid tidiga tecken på ohälsa eller nedsatt arbetsförmåga, stödja chefen att främja dialogen med medarbetaren och konkret anpassa arbetet. Målet är att främja medarbetarens hälsa för att förhindra sjukskrivning men också att komma åter i arbete om man är sjukskriven, sa Therese Eskilsson.

– Chefen ska tidigt kunna fånga upp medarbetares om visar tecken på ohälsa och kanske initiera ett dialogsamtal med stöd av en frågeguide som finns i metodstödet. Dialogsamtalet mynnar ut i ett skriftligt underlag med konkreta förslag till åtgärder.

Chefen behöver förbereda sig inför dialogsamtalet och ge medarbetaren skriftlig infor­mation om AD-A för att minska risken för oro inför samtalet. Det är viktigt att stämma av och klargöra vilka som deltar på mötet, boka lokal på en trygg plats och avsätta tid för samtalet.

– Vi har tagit fram en visuell pedagogisk modell som används som stöd vid dialogsamtalet som ett komplement till frågeguiden och i arbetet med att göra en anpassning av arbetet.

I frågeguiden finns frågor relaterade till arbetet och får skattas dels av medarbetaren och dels av chefen. I frågeguiden finns även frågor relaterade till omgivningen, sa Therese Eskilsson.

– Det är viktigt att chefen är tydlig gentemot medarbetaren kring vad som gäller och att medarbetaren får veta att det finns ett gemensamt ansvar för återgången i arbete. Saker att ta hänsyn till i dialogen är balans i arbete, kognitiv ergonomi och belastningsergonomi. Och det är viktigt att ge utrymme för återhämtning, sa Therese Eskilsson.

Anpassning utifrån belastningsergonomi innebär att anpassa arbetsplats och arbetsutrustning, variera arbetet, minska belastningen med god arbetsteknik och hjälpmedel.

När det gäller anpassning utifrån kognitiv ergonomi är en rimlig arbetsbelastning jätteviktig, att det finns balans mellan krav och resurser samt särskilda rutiner vid starkt psykiskt påfrestande arbete. Det är viktigt att klargöra arbetsinnehållet och förväntningar, vart medarbetaren ska vända sig för att få stöd för prioriteringar.

– Vår guide för kognitiv ergonomi är unik och väldigt konkret för att göra arbetsplatsen bra för medarbetaren vid återgång i arbete. Utmattning kan ge tillfällig eller långvarig kognitiv nedsättning och därför är det viktigt att ge stöd här. Kartlägg och planera arbetet, uppmuntra balans mellan aktivitet och återhämtning, minimera kraven på delad uppmärksamhet. Avlasta genom hjälpmedel och struktur. Skapa en god digital arbetsmiljö och diskutera hur digitala verktyg ska användas, exempelvis i vilken utsträckning ska man vara tillgänglig på mobilen, sa Therese Eskilsson.

Text: Linda Harling

Filmupptagning från seminariet