Ny metodik för bedömning av arbetsmiljörisker

– Min forskning startade egentligen med att jag upptäckte att de traditionella modellerna för riskbedömning inte räckte till. Min ambition när jag 2009 sökte pengar från AFA För­säkring var att hitta ett annat sätt att bedöma organisatoriska arbetsmiljörisker, sa Lisbeth Rydén, forskare och doktorand i företagsekonomi vid Kungliga Tekniska Högskolan.

Lisbeth Rydén lyckades med sin ambition. Under det femåriga forskningsprojektets gång utvecklade hon en ny metodik för bedömning av organisatoriska arbetsmiljörisker; diskursiv riskbedömning. I universitets- och högskolevärlden är diskursiv analys en vanlig metod för att detaljstudera språk och begrepp inom olika ämnen. Lisbeth Rydéns idé var att titta närmare på diskursen på en arbetsplats, det vill säga hur vi pratar med varandra och benämner saker i tal och skrift, för att ta reda på vad som påverkar vårt sätt att organisera arbetet.

– Diskurser har med språket att göra och visar sig i hur vi resonerar, men också i vår logik och våra tankefigurer. Den diskursiva riskbedömningen går ut på att höra diskurserna på arbetsplatsen och därigenom synliggöra de tankefigurer som styr organiserandet, sa Lisbeth Rydén.

– När man identifierar diskurserna brukar man hitta en, kanske två eller tre diskurser som styr organiserandet. Då kan man se om de samverkar, motverkar eller krockar med varandra, och på så sätt få en bild av vilka risker som kan uppstå.

Blockerad handling och påverkad identitet

Lisbeth Rydén beskrev att en av riskerna är att diskursen på en arbetsplats kan bestämma vad som får och inte får sägas. Det kan till exempel leda till att medarbetare inte kommer till tals. En annan risk är att en diskurs kan blockera handlingar på en arbetsplats, vilket kan göra det svårt för medarbetare att exempelvis rapportera missförhållanden.

– Säger man inte ifrån blir man kanske betraktad som feg eller mesig. Säger man ifrån kan man bli stämplad som besvärlig. Det blockerar handlingen när en person inte kan påtala fel och brister eller agera i enlighet med sina yrkeskunskaper på grund av organisationen.

Något Lisbeth Rydén beskrev som en övergripande risk är att diskurser kan leda till att man som individ blir någon man inte vill vara. Hon menade att vi formas av vad vi gör, hur vi beskrivs, hur vi tilltalas och hur vi talar om oss själva och andra.

– Skäms jag eller är stolt i mitt arbete påverkar det hur jag själv och andra uppfattar mig som person. Hur jag beskrivs på arbetsplatsen säger något om hur jag behöver vara, men också något om hur organisationen betraktar mig. När det gäller hur vi tilltalas vill de flesta av oss bli tilltalade som partner i att få verksamheten att fungera, sa Lisbeth Rydén.

Diskursiv riskbedömning jämfört med traditionell

Vad blir det då för skillnad om man bedömer arbetsmiljörisker med det diskursiva angreppssättet istället för andra mer traditionella metoder? Lisbeth Rydén förklarade att genom att studera vad som ligger till grund för själva organiserandet flyttar man fokus från den enskilda personen till organisationen.

– En annan skillnad är ett det blir en gemensam angelägenhet. Vi upprätthåller diskurserna på arbetet gemensamt. Och vi behöver också förändra dem gemensamt, sa hon.

– En stor förtjänst med Arbetsmiljöverkets nya föreskrift, AFS:en, är att det organisatoriska nu lyfts fram. Det organisatoriska är något jag tycker det pratas för lite om. Men precis som det är viktigt att vara uppmärksam på vilka diskurser som ligger bakom ens organiserande, är det viktigt att förstå vilka diskurser föreskriften förstärker. Annars finns en risk att tillämpningen av föreskriften försämrar den organisatoriska arbetsmiljön istället för att förbättra den.

Text och foto: Adam Fredholm

Länk till Lisbeth Rydéns webbplats